Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Релокация менеджера: как эмигрировать и не навредить карьере». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Профессионалы определили топ-5 самых привлекательных для релокации городов России. На первом месте — Санкт-Петербург. Ему отдали свои голоса 60% респондентов. На втором месте — столица России. Москву посчитали привлекательным для переезда в рамках работы чуть менее половины респондентов — 47%. Третье место с незначительным отрывом от Москвы занял Краснодар — его назвали 45% профессионалов. Четвертое место — Казань и 39% голосов. На пятом месте с небольшой разницей оказалась Московская область (промышленные кластеры: Ступино / Дубна / Домодедово / Орехово-Зуево / Ногинск). Ей отдали свои голоса 34% сотрудников, участвовавших в опросе. 74% готовы переехать по работе в страны СНГ. Самые популярные страны для возможной релокации: Беларусь — 74%, Казахстан — 55%, Армения — 39% и Азербайджан — 34%.
Директор департамента Минцифры Александр Понькин о регулировании рынка микроэлектроники
Вопрос, по информации “Ъ”, поднимался на совещании у премьера Михаила Мишустина в конце августа и на встрече вице-премьера Юрия Борисова с отраслью, которая прошла 24 сентября. Собеседники “Ъ”, присутствовавшие на встрече, рассказывают, что господин Борисов потребовал от участников прекратить переманивать специалистов друг у друга. Тем более что этим продолжают заниматься и зарубежные производители. «Huawei, например, активно нанимает российских специалистов, их увозят целыми командами, от талантливых схемотехников до секретарей, которые варят им кофе,— утверждает топ-менеджер крупной госкомпании.— Вендор спрашивает, сколько сотрудник зарабатывает, и обещает умножить сумму на пять». В самом Huawei при этом заявили, что «обвинения в перекупе сотрудников безосновательны». «Компания строго соблюдает российское законодательство, трудовой кодекс РФ»,— добавили там.
Российские власти же только прорабатывают программы по релокации зарубежных кадров: во втором пакете мер поддержки IT-отрасли, утвержденном 14 сентября, привлечение профильных специалистов из других стран предлагается стимулировать за счет льготной ипотеки и кредитов.
- Это переезд сотрудника на новое место жительства, связанный с работой. Бывает кратко- и долгосрочным.
- Распространено среди digital-агентств и IT-компаний.
- Каждый работодатель предлагает свой вариант релокационного пакета. Он может включать оплату билетов, съемного жилья и многое другое.
- Основная ответственность в этом процессе лежит на HR-менеджере.
- Сотрудник из другого города, как и любой новичок, проходит процесс адаптации.
- Личные инсайты о релокации: работа в команде профессионалов, личные контакты, полноценное погружение в рабочий процесс.
- При переезде важно не бежать сразу в офис, а выделить время на то, чтобы освоиться в новом городе.
- Также стоит заранее ознакомиться с организационной структурой компании.
Регламент релокации: Долговременные назначения
Порядок утверждения долговременных назначений Перед выполнением необходимых процедур следует ознакомиться с критериями долговременного назначения. Если работник соответствует критериям долговременного назначения, то должна выполняться процедура утверждения назначения, представленная ниже.
Перед выдвижением группой международных назначений предложения работнику с условиями долговременного назначения коммерческий вице-президент и финансовый вице-президент должны утвердить 1) хозяйственно-экономическое обоснование и 2) смету расходов, связанных с назначением. При этом в обязанности группы международных назначений также входит оказание содействия процессу утверждения. В разработке хозяйственно-экономического обоснования назначения предполагается серьезное участие со стороны коммерческой службы. Кроме утверждения со стороны коммерческой и финансовой служб может также потребоваться утверждение корпоративными службами иммиграции и налогообложения.
Утверждение долговременных назначений корпоративной иммиграционной службой
Иммиграционная служба играет существенную роль в определении возможности работника выполнять работу на другом объекте или площадке ХХХ, а зачастую и в определении срока, в течение которого работник сможет приступить к выполнению работы на другой площадке или объекте. При планировании необходимо учитывать, что иммиграционная процедура может занять достаточно длительное время – в некоторых странах до 8 недель и даже больше. Более подробно иммиграционная программа ХХХ представлена в информации, размещенной Группой иммиграционных услуг При отсутствии необходимой информации или возникновении дополнительных вопросов можно связаться со службой иммиграции через консультационный он-лайн сервис
Утверждение долговременных назначений службой корпоративного налогообложения
Переезд работника для работы и проживания в другой регион может отразиться на структуре корпоративного налогообложения ХХХ. В связи с этим очень важно заранее изучить, какие последствия может иметь переезд или назначение работника для корпоративных налоговых обязательств. Факт наличия в стране других работников, представляющих часть того же предприятия, не всегда означает, что переезд не повлечет за собой возникновения налоговых проблем. С целью налоговой защиты организации, при оценке характера каждого конкретного переезда группа международных назначений работает в тесном взаимодействии с группой корпоративного налогообложения. В некоторых случаях результаты определения налогооблагаемой базы могут отразиться на фонде заработной платы, социальном пакете и других областях, связанных с трудовыми отношениями. Узнать более подробно или получить ответы на интересующие вопросы можно, обратившись к ХХХ.
Регламент предоставления компенсационного пакета при долговременных назначениях В рамках международных назначений работникам должен выплачиваться базовый оклад в местной валюте через местную расчетную службу. Это требование вызвано необходимостью исключить возникновение цепи новых налоговых обязательств и проблем, связанных с учреждением постоянного представительства, которые способны вызвать нежелательные налоговые риски для ХХХ. Размер заработной платы сотрудника сохраняется за счет конвертации ее в валюту страны назначения.
При переводе назначаемого в страну назначения могут возникать случаи негативного налогового воздействия. Результатом влияния этих факторов может стать сокращение размера чистого (нетто) заработка работника во время его работы в стране назначения. Чтобы избежать таких результатов, при расчете заработной платы применяется подход, основанный на сравнении расчетного чистого дохода (нетто заработка) сотрудника по месту назначения с расчетным чистым заработком сотрудника по исходному месту работы, как если бы он продолжал это время там работать, с учетом влияния налогообложения в стране назначения и в стране происхождения работника. После сравнения общих сумм чистого заработка в ХХХ, рассчитанных таким образом, расчетная недостающая сумма перечисляется работнику в виде корректировки чистого дохода. В том случае, если во время работы по назначению сотрудник по расчетам должен получить более высокий чистый заработок, сумма соответствующей корректировки вносится на счет в банке в качестве резерва для погашения любых будущих недостающих сумм по итогам года, поскольку расчет заработной платы методом сравнения чистых заработков производится по итогам каждого года получения заработной платы, в котором работник имеет трудовой доход от деятельности в ХХХ в нескольких странах.
Пример корректировки заработка методом сравнения чистых доходов: Сотрудник зарабатывает 100 000 в год в стране А, при этом предполагаемый налог в стране составляет 20%. Если бы работник остался в стране проживания, то его расчетный чистый заработок составил бы 80 000.
Однако, работник получает назначение в страну B, где применяется та же валюта, что и в стране А. Заработок сотрудника в стране B должен составить 100 000 в год, но налоговая ставка в стране В – 30%. В этом случае сумма корректировки чистого заработка, которую получил бы работник, составит 14 285 (согласно расчету (100 000+14 286)х(1-30%)=80 000).
Что положено работнику при переезде?
При переезде работнику и членам его семьи положен релокационный пакет от работодателя.
Релокационный пакет – это компенсация расходов, которые несет сотрудник при территориальной смене работы (ст. 168.1 ТК). Он включает в себя оплату транспортных расходов на собственный переезд, а также членов семьи (ст. 169 ТК). Сюда же могут быть отнесены расходы на наем жилого помещения для их проживания.
это перемещение специалиста (группы специалистов) в другой регион или страну с целью продолжения там исполнения своих трудовых функций. Такой вариант является самым оптимальным для организации, испытывающей дефицит кадров в одном из своих филиалов и избыток в другом.
Размеры и порядок возмещения затрат устанавливаются:
- коллективным договором;
- нормативными актами организации;
- трудовым договором либо иными нормативными документам Российской Федерации.
Работодатель вправе выбирать способ компенсации: на основании представленных проездных документов либо в фиксированной сумме.
В релокационный пакет входит еще компенсация за аренду жилого помещения. Размер ее может зависеть от:
- региона;
- должности.
Работодатель устанавливает размер арендной платы в твердой сумме и прописывает ее в трудовом договоре с сотрудником. В этом случае он не обязан подтверждать фактически понесенные расходы за наем жилья, но, в случае аренды более дорогой недвижимости, разницу компенсировать самостоятельно.
- Это переезд сотрудника на новое место жительства, связанный с работой. Бывает кратко- и долгосрочным.
- Распространено среди digital-агентств и IT-компаний.
- Каждый работодатель предлагает свой вариант релокационного пакета. Он может включать оплату билетов, съемного жилья и многое другое.
- Основная ответственность в этом процессе лежит на HR-менеджере.
- Сотрудник из другого города, как и любой новичок, проходит процесс адаптации.
- Личные инсайты о релокации: работа в команде профессионалов, личные контакты, полноценное погружение в рабочий процесс.
- При переезде важно не бежать сразу в офис, а выделить время на то, чтобы освоиться в новом городе.
- Также стоит заранее ознакомиться с организационной структурой компании.
Новые филиалы, подразделения компаний всегда требуют то количество персонала, способного обеспечить бесперебойное протекание рабочих процессов.
Сегодня для работодателя все труднее найти подходящие кадры в черте мегаполиса и его окрестностей. Единственным возможным выходом из ситуации остается привлечение персонала из других регионов.
Такой способ переезда сотрудника из родного поселка или города в другую местность (город или другая страна) получил название «релокация».
Релокация персонала – одно из оптимальных решений проблемы дефицита кадров. Она подразумевает перемещение человека в другую местность, включая смену места жительства, в результате получения работы в другом городе или даже стране.
К поиску и привлечению персонала таким образом прибегают как интернациональные, так и крупные российские предприятия, независимо от сферы деятельности. Под релокацию попадают специалисты абсолютно всех отраслей: начиная от рабочего персонала (грузчики, продавцы, уборщики и др.
) и заканчивая инженерами, нефтяниками и бурильщиками.
Чтобы пригласить сотрудника на работу в компанию из другого города, прежде всего, необходимо его найти. В помощь все возможные ресурсы и способы: интернет (например, сайты по трудоустройству) и органы СМИ; расклейка бумажных объявлений с предложениями по вакансиям; сотрудничество с кадровыми агентствами, региональными центрами занятости и др.
Место поиска нужного сотрудника полностью зависит от его квалификации. Инженеров, архитекторов, IT и других высококвалифицированных специалистов целесообразнее искать в крупных городах. Если же речь идет о сотрудниках рабочих направлений (грузчики, продавцы, уборщики и т.д.
), то поиски лучше вести в небольших городах, поселках, селах, деревнях. Эту работу можно поручить местным центрам занятости или нанятому региональному менеджеру от компании.
Например, в «СТС Групп» в качестве таких менеджеров работают региональные представители, основная задача которых – привлекать жителей регионов для работы в Москве.
Одно дело – найти подходящего сотрудника, другое – перевезти его и обеспечить комфортными условиями труда и жизни. Релокация персонала предполагает финансовые затраты на переезд, организацию проживания, в некоторых случаях, и питания.
Как правило, большую часть расходов берет на себя работодатель. Например, он может оплатить переезд в размере полной стоимости, а жилье компенсировать только, скажем, на 50%.
Все положения, касающиеся затрат, прописываются в контракте или договоре, который заключается между сторонами.
При релокации всегда остро стоит семейный вопрос. Не редкость, когда специалист переезжает на новое место вместе со своей семьей. Очень часто работодатели поддерживают данное решение – ведь считается, что такой сотрудник надежен, и риск потерять его после одного или двух месяцев работы почти сведен к нулю.
Но не каждая «вторая половина» имеет возможность переехать. Работа, родители, друзья и многое другое оправданно удерживает на родине. Переезд из небольшого города или поселка в мегаполис может стать выгодным, так как даст возможность найти более высокооплачиваемую работу и даже пойти по карьерной лестнице.
Среди рабочего персонала наиболее распространенный вариант релокации – вахта. Человек уезжает на заработки на срок от одного до нескольких месяцев и по окончании вахты возвращается домой. В данном случае необходимости перевозить всю семью вовсе нет.
Существует еще один вариант релокации, когда сотрудник переезжает на новое место жительства и работы, а семья остается на родине. Тогда в контракте или договоре между работодателем и работником прописывается положение о предоставлении специалисту выходных, чтобы навестить родных. За рубежом такой вариант релокации является чуть ли не самым распространенным.
Один из немаловажных моментов при релокации — адаптация сотрудника на месте работы и проживания. «В родном доме и стены помогают», как говорится в известной пословице.
А кто помогает «на чужбине»? Привыкание к новому рабочему месту проходит, как правило, по той же схеме, как если бы человек никуда и не переезжал. Адаптацией по традиции занимаются HR-менеджеры компании.
Именно они информируют и консультируют сотрудников о порядке и устоях на предприятии, правилах поведения и коммуникации с руководством, коллегами и клиентами.
Перед HR-менеджерами компании поставлена задача — не допустить разочарования сотрудника на новом месте работы.
Если ситуация обернется в худшую сторону, и специалист решит покинуть организацию, то работодатель столкнется со значительными потерями, в том числе, и финансовыми.
Во-первых, он останется без сотрудника, на которого возложены обязанность и определенная доля ответственности за выполнение бизнес-процессов. Во-вторых, понесет финансовые потери (затраты на жилье, питание, проезд и т.д.).
Чтобы избежать подобной ситуации, все вопросы, касающиеся трудоустройства, условий работы и проживания необходимо обговаривать «на берегу».
Что такое релокация бизнеса
Под релокацией понимается географическое перемещение бизнеса. В другом городе или другой стране вновь регистрируется юридическое лицо, либо открывается филиал основной компании. При этом в новую локацию обычно переезжает весь персонал, включая владельцев предприятия, управленцев, прочих сотрудников. Иногда возникает необходимость в перемещении производственных мощностей.
Данный процесс способствует более быстрому решению юридических, финансовых и логистических вопросов.
Перед этим руководство должно тщательно проанализировать цели и задачи релокации, грамотно подобрать новое место базирования предприятия, выбрать наиболее подходящую организационно-правовую форму компании (исходя из действующей модели бизнеса).
Кому стоит и не стоит предлагать релокейт?
Перевозить каждого сотрудника финансово сложно даже крупным корпорациям. Нужно правильно подбирать позиции для релокейта, чтобы не проесть дыру в корпоративном бюджете.
Абсолютно точно не стоит перевозить руководителей среднего звена. На это идут только в крайних случаях. Например, вы начинаете развивать новое направление в компании, а в вашем городе просто нет релевантных специалистов.
Намного эффективнее выращивать среднее звено из имеющихся кадров. Они уже знают специфику компании и пользуются авторитетом среди коллег. На их раскачку не понадобится много времени.
Кому точно стоит предлагать релокейт:
- Топ-менеджменту.
- Руководителям отделов.
- Узкопрофильным IT-специалистам.
Методы по вовлечению работников в безопасность труда: кейс «Газпром Добыча Надым»
Компания ООО «Газпром Добыча Надым» в 2019 году разработала «Положение о системе мотивации работников». В программе компания выделила 5 методов по вовлечению работников в процесс создания и обеспечения производственной безопасности, разберем каждую категорию.
Административные
Их можно отнести к «методам кнута», поскольку опираются они на власть и взыскания. Сами административные методы разбиты на еще 5 категорий:
- организационные: разработка внутренних нормативных документов компании, Устава предприятия, Правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение правил влечет дисциплинарные взыскания;
- распорядительные: направлены на соблюдение нормативных документов и поддержание системы управления организацией. К ним относятся приказы, инструкции, целевое планирование, координация работ и контроль исполнения;
- материальная ответственность: заключается в обязанности работника возместить стоимость ущерба, который нанесен предприятию по его вине;
- дисциплинарная ответственность: возлагается, если работник нарушил трудовое законодательство и совершил дисциплинарный проступок — не выполнил свои трудовые обязанности, действуя умышленно и неосторожно;
- административная ответственность: работник привлекается в случае совершения административных правонарушений, регулируемых соответствующим Кодексом.
Экономические
Категория «методов пряника», которые разработаны в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром». Экономические методы заключаются в премировании работника по итогам месяца, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.
Если работник достиг установленных на предприятии показателей, не нарушил технологическую и трудовую дисциплину, а также выполнил работу по улучшению состояния производственной безопасности, то он будет премирован. Также к статьям причин для осуществления дополнительных выплат будут отнесены:
- работа без аварий и несчастных случаев;
- действия по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
- активное участие в мероприятиях, направленных на совершенствование условий охраны труда, и санитарно-оздоровительных мероприятиях, а также в соревнованиях и конкурсах по ОТ;
- внедрение перспективных предложений по модернизации условий труда;
- активная работа по проведению специальной оценки условий труда.
Социологические
Эта группа методов играет важную роль в управлении персоналом и позволяет:
- выделить лидеров и обеспечить их поддержку;
- связать мотивацию персонала и требуемый результат работы;
- повысить уровень коммуникации и эффективно разрешать рабочие конфликты;
- собрать данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
- рационально принимать кадровые решения.
К социологическим методам в ООО «Газпром Добыча Надым» относится организация медико-санитарной части, которая, например, обеспечивает взаимодействие подразделений компании в решении вопросов ОТ и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт. Сюда входит проведение предупредительных мероприятий по охране здоровья и профилактике заболеваний, медицинское обеспечение персонала.
Организационные
Заключаются в том, что предприятие гарантирует работникам достойные и безопасные условия труда, а также со своей стороны обеспечивает производственную безопасность.
К организационным методам относятся:
- проведение мониторинга условий труда и СОУТ, обеспечение персонала социальным страхованием от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- формирование высокого уровня культуры производственной безопасности посредством, например, внедрения корпоративных традиций и принципов, создания доверительной формы коммуникации в коллективе.
Базовые пакеты (переезды с оказанием содействия)
Базовый пакет переезда представляет собой вариант, при котором работнику при переезде оказываются соответствующие услуги (транспорт, временное проживание, доставка предметов хозяйственного обихода и т.п.) через поставщика услуг по переезду компании ХХХ. В рамках базового пакета услуги по переезду работника оказываются через проверенную сеть поставщиков.
Базовые пакеты по переездам внутри страны делятся на пособия для оплаты домовладельцам и арендаторам. Суммы пособий, предусмотренных в отношении домовладельцев, отличаются от сумм, предусмотренных в отношении арендаторов. Необходимо контролировать применение нормативов в соответствии с конкретными потребностями переезжающего работника.
Нормативы выплаты пособий по релокации: Дополнительные условия по налогообложению
Содействие в расчете налогов (в отношении найма работников из других стран вне зависимости от нормативов компенсации, предусмотренных на переезд) Все работники, нанятые из других стран (новые работники, либо перемещенные внутри корпорации), имеют право на получение помощи при расчете налогов вне зависимости от предоставления подобным работникам компенсационного пакета для переезда. Необходимо довести до сведения наемного работника указанный ниже документ.
Дополнительные условия по налогообложению при международных переездах Для запроса содействия при расчете налогов новым наемным работникам, не обеспечиваемым компенсацией для переезда, следует переслать запрос, составленный по форме запроса. Следует обратить внимание, чтобы в графе «Вид переезда» в формуляре запроса был выбран вариант «Только содействие в расчете налогов».
Для запроса содействия при расчете налогов новым наемным работникам, не обеспечиваемым компенсацией для переезда, следует переслать запрос, составленный по форме запроса. Следует обратить внимание, чтобы в графе «Вид переезда» в формуляре запроса был выбран вариант «Только содействие в расчете налогов».
Возможные проблемы при релокации
Любой из этих моментов в разы усложняет и без того непростой процесс релокейта. Человек должен понимать и принимать подобные изменения. Вот с какими проблемами можно столкнуться:
- низкий или средний уровень владения иностранным языком;
- отсутствие опыта работы в международной компании;
- отсутствие «релоцируемых» компетенций и достаточного опыта;
- желание рассматривать позиции исключительно своего уровня;
- неготовность к любым изменениям в худшую сторону (потеря должности, разница в оплате труда и тому подобное);
- нежелание сменить свою профессию на ту, которая востребована в другой стране.
Для наглядности стоит разобрать несколько похожих трудных случаев.
После того, как процесс работы с кандидатами был выстроен, мы начали оптимизировать собственно поддержку сотрудников на новом месте. Ее решили сделать универсальной, не ограничивать действие программы какими-то отдельными уровнями вакансий. В случае с Wrike это не имеет особого смысла, так как мы нанимаем довольно мало junior-специалистов, предпочитая не учить людей на простых вещах, а сразу привлекать сотрудников к ключевым проектам. Да и разное отношение со стороны компании неизбежно создавало бы повод для напряженности и неудовлетворенности людей.
Программа включает возможность поселиться вместе с семьей в корпоративной квартире возле офиса (недавно арендовали уже вторую), чтобы сотрудник смог спокойно подыскать жилье. При этом наш HR-отдел помогает в поисках. После того, как квартира найдена, компания оплачивает человеку первый месяц проживания. Для этого нужно просто показать договор с арендодателем.