Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Прекращаем договор по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соглашение сторон, в настоящем случае – это достижение договоренностей между работодателем и работником, по поводу изменения внесенной ранее формулировки на новую запись, наиболее соответствующую существу дела. При этом можно составить официальное соглашение о том, что стороны действительно договорились о внесении соответствующих изменений. А можно просто прийти к согласию устно.
Решение о компенсации времени вынужденного прогула может иметь место только при разрешении судом спора о незаконном увольнении.
Рассматривая требование о компенсации времени вынужденного прогула, мировой судья счел необходимым запросить от работника письменные доказательства того, что он обращался к другим работодателям и ему было отказано в трудоустройстве по причине негативной записи в трудовой книжке. Работник представил две справки об отказе в трудоустройстве по причине наличия в трудовой книжке формулировки «уволен за прогул». На основании данных справок судья посчитал возможным вынести решение об удовлетворении исковых требований работника, в том числе о компенсации времени вынужденного прогула. В решении судьи по данному делу указано, что исковые требования о компенсации за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению, так как после увольнения работника за прогул ему отказывали в трудоустройстве из-за негативной записи в трудовой книжке Следует заметить, что такая позиция суда встречается крайне редко. В подавляющем большинстве случаев суды не считают необходимым исследовать значение формулировки причины увольнения в качестве препятствия дальнейшему трудоустройству. Таким образом, Вы можете заявлять самостоятельное требование о взыскании морального вреда Для того, чтобы заставить работодателя внести исправления в трудовую книжку, попробуйте возбудить исполнительное производство у судебных приставов.
Перечень оснований для увольнения
Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
- приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Комментарии к ст. 394 ТК РФ
1. Положения комментируемой статьи относятся к деятельности судов, рассматривающих в пределах своей компетенции споры работников об увольнении и переводе на другую работу.
Факт восстановления на работе порождает права работника на предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату за все время вынужденного прогула; денежную компенсацию морального вреда; восстановление непрерывного и общего трудового стажа, в который включается все время оплачиваемого вынужденного прогула (это время входит также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск). В решении о восстановлении на работе указываются: наименование организации; специальность (должность) работника; все существенные условия труда, в которых ранее выполнялась трудовая функция. Трудоустройство уволенного работника в другую организацию не является компетенцией суда. Из данного правила есть одно исключение, касающееся реорганизации организации, где работал уволенный истец. В подобных случаях правопреемство переходит к реорганизованной организации, поэтому суд восстанавливает уволенного работника в новую организацию (ст. ст. 57, 58 ГК).
При предъявлении работником требования только о признании увольнения незаконным суд выясняет желание истца восстановиться на прежней работе. Если такое желание отсутствует, суд выносит решение о признании увольнения незаконным и изменяет его формулировку на увольнение по собственному желанию. Кроме того, выносится решение об оплате за все время вынужденного прогула и денежной компенсации работнику морального вреда, причиненного указанными действиями.
2. Во всех случаях, когда неправомерные действия работодателя повлекли возникновение у работника вынужденного прогула (незаконное увольнение, перевод на другую работу, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, неправильная формулировка причины увольнения, препятствовавшая поступлению на новую работу, и другие указанные в законе случаи), орган по разрешению спора взыскивает в пользу работника средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы и принимает решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда.
3. Истец вправе оспаривать размер взысканного судом заработка за все время вынужденного прогула, поэтому суд обязан проверять данные, содержащие расчет среднего заработка, подлежащего взысканию за все время вынужденного прогула в результате необоснованного увольнения. С учетом этого суду надлежит полно и всесторонне проверить все виды заработка истца, после чего разрешить спор.
Решение об изменении формулировки увольнения
Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поскольку истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд за защитой своего нарушенного права. Приказ об увольнении от 11.06.12 г. был объявлен истцу 11.06.12 г., в тот же день ей была вручена трудовая книжка, о чем она расписалась в журнале выдачи трудовых книжек.
Таким образом, суд приходит к выводу том, что работодателем при увольнении и истицы была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст.193 Трудового кодекса РФ.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Обязать ЗАО «Альянс Медиа изменить формулировку основания увольнения истицы с увольнения по пункту 6 подпунктам «б», «в», «г ст.81 Трудового кодекса РФ на увольнение по истечении срока действия трудового договора от 12.05.2012 г. (пункт 2 ст.77 ТК РФ) и изменить дату увольнения с 11.06.2012 г. на 12.05.2013 г. путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку;Также с ответчика на основании п. 1 ст.103 ГПК РФ в доход федерального бюджета подлежит взысканию госпошлина.
Комментарии к статье 394 ТК РФ, судебная практика применения
В пп. 60, 61, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся следующие разъяснения:
О невозможности восстановления на работе вследствие ликвидации организации
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации (п. 60 Постановления № 2).
Невозможность восстановления на работе при истечении срочного трудового договора на время рассмотрения спора
Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части 3 и 4 статьи 394 ТК РФ) (п. 60 Постановления № 2).
Изменение судом неправильной формулировки увольнения при правомерности увольнения
Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (п. 61 Постановления № 2).
Взыскание среднего заработка в случае препятствий в устройстве на работу из-за неправильной формулировки увольнения
В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 61 Постановления № 2).
Компенсация морального вреда работнику, уволенному без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу
В соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления № 2).
В п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года содержатся следующие разъяснения:
В случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда
Частью 6 ст. 394 ТК РФ определено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
В соответствии с абзацем вторым п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.
Поскольку трудовой договор от 1 мая 2011 г. допускал установление трудовых отношений на определенный срок — с 1 мая 2011 г. до 30 декабря 2011 г., то к моменту принятия судебной коллегией 12 сентября 2012 г. решения об удовлетворении исковых требований срок его действия уже истек, поэтому суд апелляционной инстанции не вправе был устанавливать срок увольнения на дату вынесения им решения.
При таких обстоятельствах датой увольнения Н. следовало считать 30 декабря 2011г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации изменила апелляционное определение в части изменения даты увольнения Н., определила считать датой увольнения Н. 30 декабря 2011 г. (п. 4 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года).
Изменение формулировки увольнения по решению суда
Работник обязан в течение 1 месяца обжаловать формулировку увольнения. Срок начинается со дня, когда человек ознакомился под роспись с приказом либо с момента получения трудовой книжки или отказа в подписании приказа на увольнение и получения трудовой книжки. Если срок обращения за помощью в суд пропустили, разрешено подать заявление о его восстановлении. В документе нужно написать причины пропуска срока. Насколько причины уважительные – это решит суд. В случае принятия уполномоченным органом решения в пользу истца, срок обращения восстанавливается.
Гражданин может подавать исковое заявление. Часто работники пишут жалобы в Трудовую Инспекцию. Это происходит от незнания законов, так как Трудовая Инспекция действительно рассматривает, решает вопросы нарушения прав работников. Но рассматриваемый в статье вопрос относится не к ее компетенции. Это решает суд.
Гражданин может обратиться в суд районного уровня. Суд может располагаться по месту его регистрации либо по месту жительства или нахождения организации. Государственная пошлина не оплачивается. К исковому заявлению прилагаются копии документов. Это договор, приказ об увольнении, доверенность, трудовая книжка.
Суд вправе запросить всю необходимую документацию с обеих сторон: ответчика и заявителя, истца. На судебном заседании стороны должны иметь на руках оригиналы документов. Суд выясняет, по какой причине был расторгнут с работником договор, чья при этом была инициатива. А также вопрос о том, насколько соответствует увольнение формулировкам, прописанным в трудовой книжке, ТК РФ. Судебное заседание проходит в единоличном порядке. Если ответ суда не устроил какую-либо из сторон, она имеет право обжаловать решение в вышестоящем суде.
Если формулировка увольнения была изменена согласно решению суда, нужно с трудовой книжкой обратиться к работодателю. Он обязан сделать соответствующие изменения. Если, например, работник уволен незаконно за прогулы, суд отменил решение работодателя, бывший сотрудник имеет полное право требовать оформления дубликата трудовой книжки. В этом документе запись об увольнении с подобной формулировкой должна отсутствовать. Но тогда у работника на руках будет две трудовые книжки. По дубликату человек будет работать, а первую трудовую книжку он будет хранить. Дубликат трудовой книжки выдается за денежные средства работодателя.
Если сотрудник, который был уволен, в этой же организации занимал еще одну должность в режиме совместительства, при вынесении решения судом о взыскании среднего заработка за прогул по вынужденной причине, заработная плата за работу совместителя не влияет на размер выплат, которые установлены судом. Оплата за прогул индексируется.
Срок обращения в суд – 1 месяц. Срок рассмотрения дела в суде — не менее трех месяцев. За это время человек может найти новую работу. Если суд выносит положительное решение, корректировать формулировку будет предыдущий, но не новый работодатель человека. Моральный вред не может быть уменьшен по причине того, что работник получает заработную плату на новом месте.
Изменение формулировки увольнения по мировому соглашению
В процессе заключения мирового соглашения одна стона отказывается от удовлетворения в принудительном порядке своего требования при предъявлении иска. Вторая сторона, одновременно, соглашается с истцом на определенных условиях удовлетворить ее претензии, обозначенные в иске. В рамках трудового спора, связанного с восстановлением на работе, работодатель обычно соглашается восстановить работника на работе в случае незаконного увольнения и оплатить ему компенсацию за вынужденные прогулы. Работник также идет навстречу работодателю, отказываясь от возмещения ему морального вреда, а также продолжения разбирательств в суде. В чем состоит интерес работодателя? В этой ситуации интерес компании состоит в том, что она экономит время. Большее количество споров, связанных с нарушением трудовых прав, восстановлением на работе, злоупотреблениями со стороны работодателей, рассматриваются долго, не в пользу последних. Интерес работника в мировом соглашении состоит в том, что он, по аналогии с работодателем, также экономит время и трудозатраты. Днем заключения мирового соглашения является момент утверждения договора судебным органом.
Мировое соглашение утверждается определением суда. С вынесения определения мировое соглашение начинает действовать. Работодатель должен по мировому соглашению отменить приказ об увольнении. Это необходимо сделать посредством издания нового приказа. Потом необходимо оповестить работника о том, что соответствующий приказ издан работодателем. Кроме того, работник должен быть осведомлен о том, что ему подготовлено рабочее место для выполнения трудовых обязанностей. В идеальном варианте все это должно сопровождаться личной подписью работника. На момент составления документа, при присутствии работника (восстановления на работе), человека можно считать работником юридического лица. Таким образом, справедливость в отношении конкретного человека будет восстановлена, а приказ об увольнении отменен. При этом письмо в качестве вида письма является исходящим, но не внутренним документом. Работнику должны послать уведомление, и при адресации указывается его должность. Если человек не восстанавливается на работе, меняется только формулировка его увольнения в трудовой книжке, его можно оповестить письменно на бланке письма. При этом должность не указывается, так как человек не восстанавливается на работе, являясь бывшим сотрудником.
Способов уведомления человека может быть несколько. Самый простой из них – это обращение к человеку в зале судебного заседания, хотя не всегда это возможно. Причины могут быть разные. Например, кадровая служба не смогла вовремя приготовить уведомление, или работник отказывается получать этот документ. Отказ может быть вполне обоснованным. Например, представитель работодателя не имеет права принимать исполнение по судебному определению. Также уведомление может быть направлено через почту, заказным письмом. Нужно приложить к письму копию нового приказа, который отменяет старый. К письму составляется копия вложений.
Исковое заявление (пример)
Исковое заявление должно быть составлено по общепринятому образцу (статья 131 Гражданского процессуального кодекса).
В правом верхнем углу страницы А-4 находится «заголовок», содержащий информацию о названии суда, в который подается иск, об истце и ответчике.
Затем, в середине этой строки, указывается название документа. Ниже этой строки находится информационный раздел, в котором кратко, но строго описывается дело.
Подробности трудоустройства (даты, место работы, полная информация об организации и работодателе)
Продолжительность рабочего времени, характеристики вашей работы (например, отсутствие штрафов, добросовестность).
Перечислите все преимущества.
Точная формулировка информации об увольнении должна быть включена в должностную инструкцию.
На каком основании истец считает формулировку незаконной или ложной и требует ее исправления?
Затем опишите досудебные процедуры, которые истец предпринял для достижения соглашения с работодателем, и результат этих процедур. Затем напишите ходатайство с просьбой к суду изменить формулировку отзыва.
Наконец, запишите дату подачи искового заявления, собственноручную подпись заявителя и список документов, приложенных к иску.
Инструкция: оформляем исковое заявление о восстановлении на работе
Сотрудники увольняются по:
- собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
- инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
- соглашению между работником и работодателем (ст. 78 ТК РФ);
- другим общим основаниям из гл. 13 ТК РФ;
- другим специальным основаниям из ТК РФ и иных ФЗ.
Для законности общей процедуры работодатель издает приказ об увольнении лица с конкретной даты и обязательно записывает в его трудовой конкретное увольнительное основание. Если права работника нарушены или его уволили незаконно, он вправе обратиться в суд. Удовлетворение иска:
- восстановит истца на работе;
- компенсирует ему заработок за время вынужденного простоя и моральный вред от стресса и других отрицательных последствий увольнения;
- накажет работодателя административно (по ст. 5.27 КоАП) или уголовно (по ст. 145 УК РФ), когда беременную или мать ребенка до трех лет увольняют необоснованно (только по мотивам беременности или наличия детей).
Последствия зависят от требований истца и того, в какой мере их удовлетворит суд.
По каким основаниям увольняют сотрудников
В Трудовом кодексе существует ограниченное количество групп статей, по которым может быть уволен сотрудник. Увольнение может быть оформлено только по одному из данных оснований:
- инициативе самого уходящего;
- соглашению сторон;
- инициативе начальства;
- прекращению срока действия трудового договора.
Инициатива работодателя может выявляться в одной из 18 причин для возможного увольнения, которые перечислены в ст. 81 ТК РФ. Среди них содержатся как нейтральные для работника, например, ликвидация фирмы или сокращение, так и те, которые могут оказаться крайне неприятными и ударить по последующей репутации, например, прогулы, систематические нарушения трудовой дисциплины.
Если сотрудник не согласен со сформулированной причиной, занесенной в трудовую книжку, он может обратиться за защитой прав в суд. Примеры возможных конфликтных ситуаций:
- работник хочет уволиться по собственному желанию и не является на работу спустя законные две недели, а предприниматель записывает в книжку увольнение за прогул;
- сотрудника увольняют по сокращению штатов, но в трудовой значится «по собственному желанию», ведь тогда работодателю не нужно будет платить компенсацию;
- работник досрочно расторгает договор, так как работодатель нарушает трудовое законодательство, а тот записывает в трудовую в качестве основания «соглашение сторон»;
- работодатель увольняет за прогул, тогда как у сотрудника имеется документально подтвержденная уважительная причина для пропуска работы;
- работодатель нарушил процедуру оформления увольнения по указанной причине (вовремя не ознакомил работника с приказом, не получил его подпись и т.п.).
Доказательства незаконного увольнения сотрудника
Какой факт станет доказательством незаконности увольнения, будет зависеть от ситуации. Письменный документ, свидетельские показания, записи с камеры видеонаблюдения – все зависит от причины, по которой работодатель расторг трудовой договор. Рассмотрим, что можно предъявить в качестве доказательства незаконности процедуры, если пострадавший решил подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным.
Восстановление незаконно уволенного работника
После вступления в законную силу решения о восстановлении незаконного увольнения, работодатель обязан:
- Сразу же после получения исполнительного листа отменить приказ о расторжении трудового договора и издать новый – о том, что истец может продолжать работу.
- Внести запись о том, что освобождение от занимаемой должности было незаконным в трудовую книжку восстановленного на работе лица.
- Издать приказ и выплатить работнику все полагающиеся ему денежные средства:
- оплату за дни вынужденного прогула;
- компенсацию морального вреда за незаконное увольнение;
- оплату больничного листа;
- иные положенные выплаты.
В некоторых случаях восстановление на прежнее рабочее место невозможно, к примеру:
- На место истца уже принят другой. В этом случае работодатель обязан предложить восстановленному работнику другое место работы.
- Организация ликвидирована. В такой ситуации за бывшим работником сохраняется его право на все денежные выплаты, которые он мог получить, если бы не был уволен.
Какие вакансии нужно предлагать работникам при сокращении штата в филиале?
Работодатель – юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата организации – это одно из оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя по статье 81 Трудового кодекса.
Увольняя работника, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Здесь судьи отмечают, что при расторжении трудового договора с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику:
- все вакантные должности, соответствующие его квалификации;
- вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
При этом вакансии нужно предлагать имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности, то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника.