Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Чем различаются дистанционный труд и надомная работа». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Надомный работник использует в своей работе материалы, оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, полученные от работодателя или приобретенные за свой счет.
Расторжение трудового договора. Основания расторжения
При расторжении трудового договора надомный работник должен присутствовать при этом лично — для подписания документов. При этом надомный работник может быть уволен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
При расторжении трудового договора с дистанционным работником его личное присутствие не является обязательным. Документы о расторжении могут быть направлены как в электронной форме с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, так и на бумажном носителе. При этом дистанционный работник может быть уволен как по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, так и по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Например, такими основаниями могут быть:
- нарушение сроков сдачи оговоренного объема работ более чем на N дней в течение календарного месяца;
- несоответствие выполненной работы установленным и согласованным требованиям.
Подводя итог, можно сказать, что работодатель в каждом конкретном случае вправе выбирать, как ему удобнее оформлять трудовые отношения с работником, который исполняет свои трудовые обязанности вне места нахождения офиса работодателя. Выбор между оформлением сотрудника на надомную работу либо на дистанционную будет зависеть от описанных выше различий. В зависимости от интересов работодателя, плюсы он может найти как в первом, так и во втором вариантах.
Удаленная, дистанционная и надомная работа: в чем разница?
Надомная работа и дистанционная – это официальные, закрепленные в законодательстве определения. Согласно Трудовому Кодексу, надомная работа выполняется на дому на основании заключенного договора (ст. 310 ТК РФ). Дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя и без его постоянного контроля (ст. 312.1 ТК РФ).
В ТК РФ отсутствует такое понятие, как удаленная работа, однако по факту оно близко к понятию дистанционной, просто это народное название того же термина. А вот путать надомную и дистанционную работу не стоит. С точки зрения законодателя – это разные понятия.
Рассмотрим отличия дистанционной и надомной работы в таблице:
|
Дистанционная работа |
Надомная работа |
|
Выполняется вне территории работодателя. Взаимодействие осуществляется через интернет (ст. 312.1 ТК РФ). |
Выполняется исключительно на дому. |
|
Выполняется только лично работником, третьих лиц привлекать нельзя. |
Работу может выполнять как сам работник, так и члены его семьи. |
|
Сотрудник может использовать свою технику и оборудование. |
Инструменты и материалы выдает работодатель. |
|
Форму дистанционной работы активно используют для найма ИТ-специалистов и представителей креативных профессий, но не только. |
Предполагает в основном ручной, физический труд. |
|
Оформление на работу возможно путем обмена документами (договорами, приказами, локальными актами) в электронном виде (ст. 312.2 ТК). |
Трудовой договор должен быть на бумажном носителе и подписываться лично работником. |
|
Сведения в трудовую книжку вносятся по согласованию. Могут не вноситься. |
Обязательно внесение записи в трудовую книжку. |
|
При расторжении трудового договора о дистанционной работе не требуется личное присутствие работника. |
Обязательно личное присутствие при расторжении договора. |
Чем выгодна удалённая работа для сотрудника?
Прежде всего, при работе в удалённом формате отсутствует жёсткий контроль. Бывает и так, что условие руководства — это установка работником на свой ПК специальных дополнительных программ. Задача таких программ заключается в том, чтобы регулярно отслеживать человека с помощью скриншотов его рабочего стола. Однако практика показывает: к такой тактике прибегает меньшая часть руководителей. Для начальника главное — чтобы сотрудник выполнил задание качественно и в установленные сроки. Таким образом, человек свободно принимает решения по поводу порядка выполнения работы и её последовательности. Кстати, дресс-код на удалённой работе, разумеется, не нужен, поэтому человек может просто сидеть за компьютером в удобной домашней одежде, периодически прерываясь на приём пищи и чай или перекур, когда ему удобно.
Варианты дистанционной работы
С 1 января 2021 года в ТК предусмотрено четыре варианта работы в удаленном режиме.
|
Вариант |
В чем суть |
|---|---|
|
Постоянно |
Сотрудник всегда трудится вне офиса в течение всего срока действия трудового договора |
|
Временно |
Сотрудник временно непрерывно работает вне офиса, но такой период не может превышать шесть месяцев |
|
Периодически |
Сотрудник чередует периоды работы вне офиса и в офисе |
|
Временно по инициативе работодателя в исключительных случаях |
Сотрудник временно работает вне офиса, пока не прекратят действовать обстоятельства, которые стали причиной перевода (решение властей, эпидемия и другие исключительные случаи) |
Чем надомный труд отличается от работы дистанционной?
Форма составления трудового договора
В случае, если работник будет осуществлять надомный труд, все необходимые для заключения трудового договора документы должны быть предоставлены лично работодателю. После ознакомления с локальными актами, в которых содержатся сведения по поводу выполнения работ, работник должен лично оставить свою подпись. Стоит отметить, что заключение трудового договора происходит также в письменной форме.
С работниками, работающими дистанционно, дела обстоят несколько проще. Все необходимые для заключения трудового договора документы могут быть составлены в электронной форме. При этом и ознакомиться с локальными актами работник может также в электронной форме. Если работодатель принимает на работу надомника, ранее нигде не работавшего, то оформление обязательного пенсионного страхования берет на себя работодатель. В случае, если дистанционная работы является для работника первым местом работы, то работник сам должен получить такое свидетельство.
Место выполнения работы
Труд надомника происходит у себя дома. Они, как правило, производят продукцию, шьют, упаковывают, собирают и пр. Что касается дистанционных работников, то выполнение трудовой функции они могут заниматься в любом месте: дома, в автобусе, на даче и т.д. Как правило, их деятельность связана с интеллектуальным или творческим трудом.
Условия трудового договора
Наряду с предусмотренными статьей 57 ТК РФ условиями, трудовые договоры в обоих случаях должны содержать дополнительные условия. В случае дистанционных работников предусмотрено шесть таких условий (ст.312.2 ТК РФ), а для надомников – четыре (ст. 310, 312 ТК РФ).
Охрана труда
Для обеспечения безопасных условий труда работодатель в отношении надомников должен выполнять требования, указанные в ТК РФ. Если речь идет о дистанционных работниках, то в отношении работников обязанностей гораздо меньше, и они предусмотрены абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ. Также работодатель обязан донести до дистанционных работников сведения, касающиеся охраны труда при выполнении трудовых функций со средствами и оборудованием, представленными работодателем.
Оформление трудовой книжки
Заключение договора о дистанционном труде не обязательно должно сопровождаться оформлением трудовой книжки, но это в том случае, если стороны договорились об этом. Документом, свидетельствующим о трудовой деятельности и стаже работника, будет являться трудовой договор, составленный на бумажном носителе, один экземпляр которого должен быть направлен работнику. В случае с надомным трудом, вся процедура оформления должна происходить в соответствии с общим правилом, что подразумевает отметку в трудовой книжке.
Расторжение трудового договора
Что касается этого пункта, то в случае надомников и дистанционных работников особых различий нет, поскольку все они могут быть уволены в соответствии с основаниями, предусмотренными трудовым договором и ТК РФ. Отличие может состоять в оформлении увольнения. При этом, оформление увольнение сотрудника, осуществляющего дистанционный труд, может происходить в электронном виде. В этом случае работодатель должен выслать такому работнику приказ об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).
Остановимся на рассмотрении одной особенности, свойственной и надомникам, и дистанционным сотрудникам. Увольнение таких сотрудников за прогул невозможно (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), как невозможно увольнение за отказ от перевода на территорию другой местности вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение надомника за прогул невозможно, поскольку они сами устанавливают свой режим работы и отдыха. Что касается дистанционного сотрудника, то однозначности в ответе на этот вопрос нет. Если в трудовом договоре не предусмотрены условия, касающиеся режима труда и отдыха, то уволить его практически невозможно по причине того, что работодатель не сможет доказать факт такого прогула. Если же в трудовом договоре содержатся положения, устанавливающие режим работы, с определением времени начала рабочего дня и его окончания, то увольнение за прогул в таком случае возможно. Важно отметить, что, в связи с отсутствием судебной практики по решению данного вопроса, процедура увольнения за прогул сопряжена с некоторыми рисками, поэтому каждый работодатель должен самостоятельно принять решение об увольнение таких сотрудников.
Перевод работников
Если возникла необходимость в переводе сотрудников (некоторых или всех) на работу на дому или дистанционный режим работы, то работодатель должен оповестить сотрудников о данных изменениях.
На основании положений ст. 72 ТК РФ, стороны могут внести изменение в условия трудового договора только с согласия все сторон такого договора. Исключение составляют те случаи, которые предусмотрены ТК РФ. Все изменения условий договора должны быть отражены в соответствующем соглашении, которое заключается в письменной форме. С теми, кто согласился на такие изменения, заключается дополнительное соглашение, в котором определены уже новые условия труда.
Статья 72.1 ТК РФ дает понять, что под переводом принято понимать изменение трудовой функции сотрудника или структурного подразделения, которое может быть временным или постоянным, а также перевод на работу на территорию другой местности вместе с работодателем. В данном случае речь не идет о смене структурного подразделения, поскольку работник выполняет свою работу не в месте нахождения работодателя. Для примера возьмем бухгалтера. Он как был сотрудником бухгалтерии, так им и остался, изменились только условия труда. Если выполнение сотрудником работы будет происходить в соответствии с той же должностью, что и в офисе, то оформлять перевод не нужно.
В случае, если сотрудник не согласен уходить из офиса, то работодатель должен учитывать положения статьи 74 ТК РФ.
Первое, что нужно сделать, это уведомить сотрудников об изменении условий в трудовом договоре, причем сделать это следует не менее чем за 2 месяца. Уведомление должно содержать как новые условия труда, так и причины, по которым была вызвана необходимость в их изменении.
Второе. Работодатель должен предложить другую работу, включая соответствующую квалификации сотрудника работу или нижестоящую должность, при этом должно учитываться состояние здоровья работника, который будет эту работу выполнять.
И, наконец, третье. События могут развиваться по двум сценариям:
— перевод на другую вакантную должность с согласия работника;
— увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа или отсутствия работы.
На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что надомный и дистанционный труд имеют не только много общего, но и существенно различаются друг от друга. Но главным отличием работы дистанционной от надомной, является возможность взаимодействия по почте или же посредством Интернета, а также не обязательное личное присутствие работника при заключении трудового договора или при увольнении. В большинстве случаев заключение трудового договора о дистанционной работе происходит тогда, когда требуется выполнение интеллектуального труда, результат которого можно отправить по почте или через Интернет. В случае труда на дому результат труда отправить таким образом вряд ли получится, поэтому работнику придется отвезти его работодателю самостоятельно или же последний забирает его сам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Как правило, для заключения трудового договора соискатель приходит в офис своего будущего работодателя с необходимыми документами (согласно ст. 65 ТК РФ) и подписывает все необходимые бумаги. То есть лично присутствует при заключении договора.
Глава 49 ТК РФ, регулирующая особенности труда надомников, никаких других вариантов заключения трудового договора не предлагает. Поэтому соискатель-надомник может заключить договор, только приехав на территорию работодателя.
Например, если соискатель-надомник живет в Санкт-Петербурге, а работодатель находится в Москве, то будущему работнику ничего не остается, как взять билет на самолет или поезд и приехать к работодателю для того, чтобы получить работу.
А вот соискателю, который намерен работать дистанционно, повезло больше, так как гл. 49.1 ТК РФ дает ему выбор: лично присутствовать при заключении трудового договора или заключить трудовой договор путем обмена электронными документами. Второй вариант очень удобен, так как позволяет двум сторонам сотрудничать, находясь в разных уголках нашей страны.
Если трудовой договор о дистанционном труде стороны заключили путем обмена электронными документами, то работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).
Документы, необходимые для заключения трудового договора, соискатель также направляет будущему работодателю в форме электронного документа. Однако по требованию работодателя соискатель обязан направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (по почте заказным письмом с уведомлением).
С локальными нормативными актами соискатель ознакамливается также путем обмена электронными документами.
Если дистанционный работник впервые заключает трудовой договор, причем делает это путем обмена электронными документами, то он должен самостоятельно получить страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.
Запись о дистанционном труде можно не вносить в трудовую книжку. В данном случае стаж работы будет подтверждаться трудовым договором. Если же стороны договорятся о внесении записи, дистанционный работник может предоставить работодателю трудовую книжку лично или направить ее по почте заказным письмом с уведомлением.
Специфические черты процесса оформления трудовых отношений с надомным и дистанционным работником приведены в таблице 1.
Как оформить сотрудника на дистанционную работу
Пандемия коронавируса вынудила некоторых работодателей перевести работников на удаленную работу.
Светлана Пугач
ведет кадровое делопроизводство
Профиль автора
Удаленка позволила не останавливать рабочие процессы — работники ИТ-сферы, бухгалтеры, менеджеры, преподаватели из дома решали все те же задачи, что и в офисе. В опросе аналитиков «Битрикс-24» 72% работодателей в России довольны работой сотрудников на удаленке.
Компании, которым понравился такой формат работы, могут перейти на дистанционку — частично или насовсем. Расскажем, зачем и как.
Удаленной работой называется труд работника вне офиса, то есть не на территории компании.
Термина «удаленная работа» в российском законодательстве нет, вместо него в трудовом кодексе есть «дистанционная работа». В жизни эти два понятия воспринимаются как синонимы. Однако в рамках правового поля работодатель может оформить только трудовой договор о дистанционной работе.
Человек может работать удаленно по закону, если работодатель заключит с ним один из трех видов договора: о дистанционной работе, надомной работе или договор гражданско-правового характера — ГПХ.
Трудовая инспекция может оштрафовать работодателя-организацию за уклонение от оформления трудового договора на сумму от 50 000 Р до 100 000 Р, а налоговая доначислит страховые взносы за работника и пени за просрочку их уплаты.
Как вести бизнес без штрафовЗарабатывать больше и не нарушать закон. Раз в месяц — в нашей рассылке для предпринимателей
При дистанционной работе компания договаривается с работником, как они будут взаимодействовать — по телефону, электронной почте, мессенджеру. И через эти средства связи работник получает все задания работодателя. Совещания можно проводить через сервисы видеосвязи, например по «Зуму» или «Скайпу», отчеты отправляют электронно.
Дистанционному работнику не нужно приезжать в офис даже иногда. Более того, если у работника будет такая обязанность, то трудовой договор нужно переоформить в обычный и убрать условие о дистанционной работе.
Во всем остальном дистанционный работник ничем не отличается от офисного — у него есть все трудовые права и обязанности, ему также полагаются все виды отпусков, оплата больничных, гарантии, связанные с семейными обстоятельствами.
Работать при этом можно из дома, кафе, коворкинга — из любого места, главное, чтобы был стабильный интернет для связи с коллегами.
Результаты исследования ADP Research Institute показывают, что вовлеченность в работу дистанционных сотрудников может быть выше, чем у тех, кто каждый день ходит на работу в офис. Вот что еще хорошего может дать удаленка работодателям.
Сэкономить офисный бюджет. При дистанционной работе работодатель существенно экономит на аренде и уборке офиса, коммунальных платежах и оборудовании. Ему не нужно проводить специальную оценку условий труда, тратиться на пожарную безопасность.
Есть и другие расходы, которые работодатель перестает нести с удаленными работниками, например на питьевую воду, канцелярию и мебель.
Выбирать команду по всей стране. С дистанционной работой работодатель может не ограничиваться сотрудниками, которые живут в одном городе с ним. Можно нанять на работу человека из любой точки страны и не тратиться на его переезд к месту, где расположен офис организации.
Увеличить удовлетворенность от работы. Сотрудник на удаленке может сам определять темп и режим работы, если иное не предусмотрено трудовым договором, и решать, как сделать свой труд более продуктивным. Он экономит время на дороге, деньги на обедах в кафе и на покупке одежды для офиса. Все это положительно влияет на его удовлетворенность работой и работодателем.
Дистанционная работа имеет достаточно преимуществ, чтобы задуматься о ее внедрении. Иногда, как в случае с коронавирусом, она становится единственным доступным вариантом. Но прежде чем переходить на удаленку, работодателю стоит взвесить и учесть возможные риски.
Удаленка подходит не всем. Бухгалтер по заработной плате вполне справится со своей работой из дома при наличии соответствующих программ и удаленного доступа. Но парикмахер не сможет подстричь клиента дистанционно, а мастер не починит технику по «Вотсапу».
Сложно повлиять на качество работы. Иногда дома сложно добиться нужной рабочей обстановки. Особенно если в семье есть маленькие дети и домашние животные, или сама домашняя обстановка мешает работе. На эти обстоятельства работодателю повлиять сложно, но низкий результат труда работника влияет на работу компании в целом.
Снизить эти риски можно, например, прописав испытательный срок в трудовом договоре. За три месяца можно хорошо узнать сотрудника и определиться, продолжать с ним работать или нет.
Есть риск выгорания сотрудников. Если человек не умеет контролировать себя или, скажем, слишком ответственно относится к работе, забывает отдыхать и переключаться, то выгорание не заставит себя долго ждать. Помочь справиться с этим могут разные инструменты, например, служба управления персоналом может составить рекомендации для сотрудников и их руководителей.
Если будущий работник не может привезти документы в офис и передать кадровикам, он отправляет их двумя способами:
- В электронной форме — при этом каждый документ должен быть подписан электронной усиленной квалифицированной подписью.
- Заказным письмом с уведомлением — можно отправить бумажные копии документов, заверенные у нотариуса.
- Если работник хочет иметь запись в трудовой книжке, то он должен выслать ее работодателю заказным письмом с уведомлением, и тот сделает соответствующую запись.
- Работодатель будет хранить трудовую книжку до увольнения работника или до перехода на электронную трудовую книжку.
- Трудовой договор с дистанционщиком оформляют, как обычно, в нем прописывают фамилию, имя и отчество работника, его должность, зарплату, гарантии и компенсации.
- Работодателю нужно уделить внимание следующим моментам.
Место работы. В трудовом договоре с дистанционным сотрудником должно быть прописано, что он выполняет свою работу дистанционно, вне места расположения работодателя.
Режим работы и отдыха. В трудовом договоре может быть установлен режим рабочего времени, тогда работник должен будет его придерживаться.
Как предоставляется отчет. В какие сроки, как работник должен отчитываться о проделанной работе — это все должно быть указано в трудовом договоре.
Например, в нем может быть прописано, что работник должен ежемесячно присылать отчет — в электронном виде и в определенную дату. Работодатель должен утвердить форму этого отчета и определить порядок ее заполнения.
Законодательство допускает «обмен электронными документами», но это не значит, что можно обмениваться сканами или фотографиями подписанных документов в мессенджерах или по электронной почте. Такие документы юридической силы иметь не будут.
Каждая из сторон, получившая электронный документ, должна электронно сообщить другой об этом. Например, работодатель отправил работнику приказ о премировании на электронную почту.
Работник должен отправить ответное письмо: «Я, такой-то, приказ о премировании получил, ознакомился, подписал», — и вложить в письмо подписанный своей электронной подписью документ.
Можно сначала прислать подтверждение о том, что получил приказ о премировании, а следующим письмом — подписанный документ.
Если у сотрудника нет электронной подписи и нужно, чтобы он подписал бумажные документы, то тут есть три варианта.
Встретиться лично и передать документы из рук в руки в офисе или другом месте.
Отправить документы почтой или курьером. Расходы по пересылке обычно берет на себя работодатель.
Вызвать работника в офис. Если работник живет в другом городе и его вызывают для подписи документов, то организация должна возместить его расходы, так как это считается командировкой.
Дистанционного работника могут уволить по тем же основаниям, что и офисного — по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон.
Приказ об увольнении нужно составить на бумаге и отправить работнику заказной почтой с уведомлением, даже если документ отправляли электронно.
По мнению Минтруда, работодатель не может заключать договор о дистанционной работе с иностранцами и россиянами, проживающими в других странах.
Объясняется это тем, что российское трудовое право не действует на территории других государств. Это правило действует и для жителей стран Евразийского экономического союза — ЕАЭС.
В таких случаях обычно заключают гражданско-правовой договор с указанием срока и объема работ или услуг.
Работодатель может перевести работников, которые трудились в офисе, на дистанционку — по договоренности с ними.
Если изменения в договоре достаточно объемные, можно оформить их дополнительным соглашением об изложении трудового договора в новой редакции. Оформлять приказ о переводе на другую работу в этом случае работодателю необязательно, ведь переход на удаленку не считается переводом по трудовому кодексу. Второй вариант — расторгнуть старый договор и заключить новый, уже о дистанционной работе.
В любом случае новый трудовой договор или дополнительное соглашение вступят в силу с момента их подписания, либо в момент, указанный в этих документах.
- В российском законодательстве есть понятие «дистанционная работа», «удаленной работы» в трудовом кодексе нет.
- Для удаленного физического труда есть термин «надомная работа» — это когда сотрудник что-то производит, используя материалы и инструменты, которые выдал работодатель.
- В трудовом договоре с дистанционным работником не должно быть рабочего места, но может быть режим работы и отдыха.
- В трудовом договоре нужно указать, как стороны будут общаться, какими программами работник должен пользоваться и как работник должен присылать отчеты.
- Если трудовой договор подписывают электронно, работодатель должен отправить его бумажный экземпляр работнику.
- Уволить работника по инициативе работодателя можно по сокращению должности, ликвидации организации или по основаниям, прописанным в трудовом договоре.
- Иностранцев, находящихся за пределами РФ, не оформляют по трудовому договору с условием дистанционной работы, но можно подписать гражданско-правовой договор.
Отличия надомного труда от дистанционной работы
Итак, после краткого рассмотрения двух возможных вариантов выполнения работы вне места нахождения работодателя акцентируем внимание на их различиях.
Место выполнения работы. Надомники трудятся у себя дома и, как правило, занимаются производством продукции (упаковщики, швеи, сборщики и пр.). Дистанционные работники могут выполнять трудовую функцию где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр., они занимаются творческим или интеллектуальным трудом.
Форма трудового договора. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, надомник должен представить работодателю лично. Также лично под подпись он должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы. Да и сам трудовой договор заключается лишь в письменной форме.
С дистанционными работниками все гораздо проще: как сам трудовой договор, так и документы, необходимые для его заключения, могут быть в электронной форме. Ознакомление с локальными актами работодателя также может осуществлять в электронной форме.
При приеме на работу надомника, впервые поступающего на работу, свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляется работодателем. Если же дистанционная работа – первое место работы, такое свидетельство обязан получить сам работник.
Условия трудового договора. Помимо условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, в трудовые договоры как с надомниками, так и с дистанционными работниками необходимо включить дополнительные условия. Для надомников таких условий четыре (ст. 310, 312 ТК РФ), для дистанционных работников – шесть (ст. 312.2 ТК РФ).
Трудовая книжка. При заключении договора о дистанционной работе она может не оформляться, если стороны пришли к соответствующему соглашению. В таком случае документом о трудовой деятельности работника и его стаже будет трудовой договор, оформленный на бумажном носителе и направленный работнику после его заключения путем обмена электронными документами.
Надомный труд не предполагает исключений из общих правил, поэтому трудовая книжка такому работнику должна быть оформлена.
Охрана труда. Как мы выяснили, в отношении надомников работодатель должен выполнять требования ТК РФ об обеспечении безопасных условий труда. А вот для дистанционных работников перечень обязанностей значительно сужен: работодатель должен исполнить обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, и ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Расторжение трудового договора. Здесь практически нет различий: как надомники, так и дистанционные работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК РФ и трудовым договором. Однако немного различается оформление увольнения. Так, увольнение дистанционных сотрудников может быть оформлено в электронном виде. Но даже при таком варианте работодателю все-таки придется выслать дистанционному работнику бумажный вариант приказа об увольнении. Это требование ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.
Отметим одну особенность, свойственную как надомникам, так и дистанционным сотрудникам: их практически невозможно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Скажем несколько слов относительно прогула. Что касается надомников, уволить их за прогул нельзя, так как они самостоятельно определяют режим работы и отдыха. А вот с дистанционными сотрудниками вопрос неоднозначен. Если в трудовом договоре не зафиксирован режим труда и отдыха, увольнение фактически невозможно, поскольку у работодателя не получится доказать факт прогула. Если же трудовой договор содержит режим работы, в нем определено время начала и окончания рабочего дня (например, такое возможно при необходимости периодического участия работника в производственном процессе), увольнение за прогул вполне возможно. Однако, поскольку в настоящее время судебная практика по данному вопросу отсутствует, в процедуре увольнения за прогул есть определенные риски и каждый работодатель вправе сам решать, увольнять ли ему таких работников.
Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.
Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).
Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.
В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).
Почему не стоит договариваться о дистанционке исключительно устно?
«В трудовом договоре обязательно должно быть прописано место работы. Если речь идет не о дистанционных сотрудниках, то в качестве места работы, как правило, пишут наименование работодателя и населенный пункт, например ООО “Ромашка”, г. Москва. В Трудовом кодексе есть ряд норм, из которых следует, что работник должен приходить на рабочее место и выполнять там свои обязанности. Из этого можно сделать вывод: если сотрудник не появляется на рабочем месте в ООО «Ромашка», то это прогул. Возможность выполнять работу в ином месте, отличном от того, которое указано в трудовом договоре, оформляется командировкой», — говорит юрист, эксперт по трудовому праву, член Палаты налоговых консультантов РФ Валентина Яковлева.
Эксперт отмечает, что устные договоренности имеют место в небольших компаниях: работник может попросить руководство разрешить ему поработать из дома. «Но с точки зрения закона это все должно оформляться: либо отсутствие как прогул, либо как командировка, даже если он работает дома или сидит за компьютером в каком-то кафе», — объясняет Яковлева.
Для дистанционных сотрудников, говорит эксперт, место работы может быть вообще не указано, поскольку оно может быть плавающим. «Работник может работать как дома, так и в кафе или где-нибудь за рубежом. Но обязательно указывается наименование работодателя. Если такому работнику нужно будет приехать в офис, то это тоже оформляется как командировка. Такой вывод следует из Трудового кодекса», — говорит юрист.
Что выбрать: «удаленка», «дистанционка», надомная работа или фриланс?
Работодатель вправе перевести сотрудника на дистанционную работу. Это можно сделать по инициативе компании или сотрудника.
Предложение работодателя. Если перевод — инициатива работодателя, он сообщает об этом за два месяца. Для этого есть уведомление: с такого-то числа предлагаем перейти на удаленку. Уведомление нужно передать лично и попросить сотрудника расписаться, что он видел предложение и со всем согласен.
Перемены в трудовых отношениях отразились в Кодексе 19 апреля 2013 года. В частности, вступила в действие глава 49. 1 ТК РФ, касающаяся службы дистанционных работников. Принципиальным нововведением явилось разделение надомников и дистанционных специалистов. Первые – это работники, задействованные в производстве продукта на дому. Вторые – это сотрудники, с которыми заключен договор о дистанционном труде. Работа их должна соответствовать следующим условиям, согласно статье 312.1 ТК:
- Служебные обязанности исполняются в помещении, находящемся вне зоны контроля работодателя.
- Для взаимодействия между участниками трудового процесса используется интернет.
- Трудовое соглашение может быть исполнено в электронной форме. Однако обязательно нужно предусмотреть одну бумажную копию для сотрудника.
- Запись о новом месте работы может не вноситься в трудовую книжку. Внесение записи зависит от пожеланий сотрудника и работодателя.
- Ответственность за оформление свидетельства о пенсионном страховании несет сотрудник.
Работодатель, заключающий соглашение о дистанционной работе, берет на себя обязательства, изложенные в абзацах 16, 19 и 20 статьи 212 ТК.
ВНИМАНИЕ! Новая глава ТК ввела в действие правило, по которому дистанционная работа предполагает заключение соответствующего договора. Нужно ли оформлять новый договор, если сотрудник уже работает на основании договора о надомной службе? Делать это необязательно. Если сотрудник продолжит работать по старому договору, никаких санкций за это не последует. Однако желательно закрепить статус ДР с помощью нового соглашения.
С точки зрения закона, с 2014 года это разные виды занятости. Их отличительные черты приведены в таблице.
Сравнение надомного и дистанционного труда
| № | Основание | Надомный сотрудник | Дистанционный сотрудник |
|---|---|---|---|
| 1. | Законодательные нормы | Глава 49 ТК РФ, «Положение об условиях труда надомников» № 275, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981. | Ст. 312.1 ТК РФ |
| 2. | Определение | Лица, заключившие с работодателем договор о надомном труде – работе из материалов работодателя либо компенсируемых им. | Выполнение трудовой функции по договору вне стационарного рабочего места или территории, с коммуникациями, осуществляемыми по Интернету и другим сетям. |
| 3. | Преобладающая деятельность | Производство, сборка, монтаж и т.п. | Интеллектуально-творческий труд |
| 4. | Рабочее время | Сотрудник устанавливает на свое усмотрение. Не применимы нормы об оплате сверхурочных, работе в выходные и праздники и т.п. | Режим может быть прописан в трудовом договоре. Если же это не указано, сотрудник вправе установить его по своему усмотрению. |
| 5. | Рабочее место | Дома, где созданы условия для надомного труда | Где сочтет нужным работник |
| 6. | Оплата труда | Чаще всего сдельная | |
| 7. | Контакт с работодателем | Может быть минимальным – только во время подписания трудового договора, а также приема и сдачи работы | Контакт в режиме коммуникационных сетей, контроль работодателя и отчетность со стороны сотрудника, подписание трудового договора с помощью ЭЦП |
| 8. | Трудовая книжка | Запись о приеме на работу и увольнении вносится обычным порядком | Записи могут не вноситься или вноситься по желанию сторон |
| 9. | Трудовой договор | Заключается в обычном порядке, должен содержать пункты относительно особенностей оплаты труда, графика работы, нюансов расторжения и других определяющих моментов. | |
| Вносятся дополнительные условия о снабжении материалами и инструментами либо компенсации их стоимости | Вносятся дополнительные условия о форме контроля и отчетности сотрудника, порядок возмещения расходов на работу (например, на приобретение и использование программ, технических средств и т.п.) |
Дистанционный труд и аутстаффинг: экономим бюджет компании
Безусловно, при таком формате деятельности тесную связь с сотрудниками удаётся выстроить не всегда и не сразу. Здесь требуется упорная и довольно специфическая работа, чтобы и выбор работников был правильный, и руководитель мог всегда находить с ними общий язык, особенно в случае внештатной ситуации. Не рекомендуется брать на такую работу человека, ранее совсем не имевшего опыта в удалёнке, так как ему будет очень сложно адаптироваться к новым условиям и верно выполнять поставленные задачи.
Наконец, распределять ресурсы работодателю всегда непросто, так как он не всегда видит, кто перегружен, а кому можно поручить дополнительную работу. Здесь встают ребром вопросы коммуникации и честности.
Полезные советы работодателям:
- доверять людям, а если они не оправдали доверия, оперативно искать других, не «зацикливаясь» на недостатках тех, с кем просто не повезло;
- ориентировать людей на главные цели и задачи компании, чтобы они работали сплочённо и с пониманием общего дела;
- разрабатывать инструктажи и требования в виде чётко сформулированных документов, не требующих много времени для чтения и осмысления. Благодаря такой тактике руководство избежит лишних вопросов, уточнений и непонимания со стороны своих подчинённых;
- разрабатывать эффективный мониторинг работы сотрудников с учётом временных и финансовых показателей.
Полезные советы сотрудникам:
- тренируйте навыки самодисциплины. Они помогут вам выполнять любую работу максимально быстро и качественно;
- обустройте своё рабочее место так, чтобы оно было удобным;
- учитесь планировать как своё, так и чужое время;
- умейте отдыхать, вовремя делая перерывы. Они помогут вам «разгрузить мозг» и восстановиться после выполнения сложных задач.
В целом, удалённая работа имеет много преимуществ как для начальства, так и для подчинённых. Важно уметь грамотно её выстраивать, постепенно адаптируясь к новым и порой неожиданным условиям жизни.
Заключение трудового договора с надомником
У трудового договора с надомником есть свои особенности: в нем не может быть условия о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка . Кроме того, в договоре с «обычным» сотрудником такие подробности, как способы и сроки обеспечения его оборудованием, инструментами, материалами, а также приемки работ, не отражены. Для надомника, напротив, эти моменты являются важнейшими.
Также в трудовом договоре нужно прописать выплату работнику компенсации за использование в работе собственного имущества.
Согласно ст.310 ТК РФ в трудовом договоре с надомникам нужно указать (это признаки, что именно договор с надомником):
- Обязан ли работодатель предоставлять оборудование и инструменты для работы или надомник должен приобретать их самостоятельно.
- Обязана ли организация обеспечивать работника расходными материалами (полуфабрикаты, сырье и т. п.) или они приобретаются надомником.
- Обязан ли работодатель компенсировать износ инструментов и прочего оборудования, принадлежащего сотруднику и каков порядок возмещения.
- Порядок и сроки обеспечения работника материалами и сырьем.
- Порядок возмещения прочих расходов, связанных с выполнением работы.
- Порядок вывоза готовой продукции.
Трудовой договор обязателен для составления со всеми лицами, зачисляемыми в штат работодателя (ст. 68 ТК РФ). Форма документа произвольная (ст. 67 ТК РФ)
Если работодатель допустил сотрудника к работе без оформления трудового договора, то заключить договор нужно не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска совместителя к работе.
Укажите трудовую функцию, которую обязан выполнять надомник
В качестве места работы укажите местожительство надомника
При заключении срочного трудового договора укажите не только срок его действия, но и причину установления срока (сезонные работы, временное отсутствие основного сотрудника)
Если в трудовом договоре дата начала работы не установлена, то надомник обязан приступить к работе на следующий день после заключения договора
В разделе «Права и обязанности работника» укажите:
- права и обязанности, которые предусмотрены трудовым законодательством и обязательны для всех сотрудников;
- трудовые права и обязанности, предусмотренные в организации для конкретной должности. Если в организации разработаны должностные инструкции, то трудовые права и обязанности можно не дублировать, а сделать ссылку на соответствующую инструкцию
Раздел «Права и обязанности работодателя» составьте в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса РФ. При необходимости укажите дополнительные права и обязанности работодателя, которые прямо в законодательстве не установлены. Например, обязанность работодателя обеспечить сотрудника добровольным медицинским страхованием
В раздел «Оплата труда и социальные гарантии» включите обязательное условие о зарплате сотрудника на основании системы оплаты труда, действующей в организации. Укажите конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительных выплат
Раздел «Рабочее время и время отдыха» для заключения договора с надомником, как правило, не обязателен. В данный раздел включите условие о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска
На надомника распространяются все социальные гарантии, поэтому необходимым условием трудового договора является условие об обязательном пенсионном (социальном и медицинском) страховании. Как правило, его выделяют в отдельный раздел, например «Социальное страхование»
В разделе «Ответственность сторон трудового договора» пропишите формы ответственности сотрудника-надомника и работодателя. Например, материальную ответственность
В разделе «Изменение и прекращение трудового договора» укажите порядок внесения изменений в трудовой договор с совместителем и порядок его прекращения
В разделе «Заключительные положения» укажите порядок разрешения возможных трудовых споров и разногласий между работодателем и сотрудником
В разделе «Адреса, реквизиты и подписи сторон» обязательно укажите:
- данные документов, удостоверяющих личность сотрудника (и работодателя, если он является физическим лицом);
- ИНН работодателя (кроме физических лиц, которые не являются предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор
Ставить печать организации на трудовом договоре не обязательно, если уставом она не предусмотрена.