Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как лучше уволиться: по сокращению или по соглашению сторон». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Большинство начальников выбирают именно соглашение сторон, так как этот способ более простой, а зачастую и более выгодный. Сотрудники сами соглашаются на получение меньшей суммы компенсации, рассчитывая на то, что смогут быстрее найти себе новую работу. Кроме того, «увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ» менее «престижно», чем «увольнение в соответствии со ст. 78 ТК РФ».
ТК РФ предусматривает 2 вида сокращения:
- сокращение штата;
- сокращение численности работников.
В обоих случаях, происходят увольнения! Если сокращается штат, то из штатного расписания убирается определённая должность, а работник её занимающий, подлежит увольнению.
Важно Процедура сокращения довольно сложная, работодателю необходимо подготовить множество документации и провести некоторые обязательные мероприятия. Отступление от правил может привести к судебным тяжбам и восстановлению ранее уволенного на его рабочем месте.
Процедура сокращения заключается в следующем:
- своевременное письменное уведомление всех сотрудников, которые попадают под сокращение;
- письменное предложение им вакансий, которые подходят по уровню образования, опыту работы и состоянию здоровья;
- подготовка соответствующих кадровых документов;
- своевременный расчёт и выплата всех необходимых денежных сумму.
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя
Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны.
К положительным моментам можно отнести:
- простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
- выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
- если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
- по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
Но есть и отрицательные стороны:
- без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
- любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Основные отличия двух видов увольнения
Чтобы окончательно сделать выбор в пользу того или иного вида расторжения трудового контракта, можно сравнить основные моменты процедуры (отправку уведомлений, и возможность их отзыва, сроки отправки, начисляемые расчётные средства).
| Cокращение | Cоглашение | |
| Отправка уведомления работодателем | за два месяца | не предусмотрена |
| Отправка уведомления работником | не предусмотрена | за две недели |
| Возможность отозвать уведомление | не предусмотрена | присутствует |
| Предложение вакантного места | предусмотрено | не предусмотрено |
| Выходное пособие | выплачивается | выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором |
| Дополнительные компенсации | выплачиваются за два-три месяца | не предусмотрены |
Чем увольнение по соглашению сторон может быть удобно работнику
✅ Можно предлагать свои условия: например, уйти без двухнедельной отработки, получить дополнительную компенсацию в виде 1–3 окладов или что-то другое.
✅ Уволиться быстро, без привязки ко времени. Его можно инициировать в любое время: в отпуске, в декрете, на больничном. Например, когда вы нашли новую работу и вас просят выйти быстрее, чем через 14 дней.
✅ Защитить личные границы. Необязательно озвучивать причину увольнения, если инициатива ваша. Например, если уходите к конкурентам, на другую должность и не хотите делиться этим с коллегами и начальством.
✅ Сберечь репутацию, если уходите не по своей воле. Например, если нарушили правила или не сложились отношения в коллективе. Вместо записи, вроде: «Уволен за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя…» появляется «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон…».
✅ Поскольку увольнение по соглашению сторон — это более удобный для работодателя способ закончить отношения, некоторые руководители считают его признаком договороспособности человека.
Как происходит увольнение по соглашению сторон
Процедура такого увольнения проходит в следующем порядке:
- Устная инициатива любой из сторон, обговаривание условий увольнения, достижение согласия.
- Заявление на увольнение в свободной форме, но обязательно содержащее:
- ФИО увольняющегося;
- просьбу о прекращении трудовых отношений по ст.77 или 78 ТК РФ;
- реквизиты трудового договора;
- предполагаемую дату ухода;
- дата подачи;
- подпись заявителя.
- Виза «согласен» от работодателя на заявлении.
- Письменное составление соглашения, подписание и регистрация. В нем должны быть указаны все условия увольнения, менять которые в одностороннем порядке будет уже нельзя. Обязательные элементы:
- указание на обоюдность решения;
- реквизиты договора, который будет расторгаться;
- последний день работы увольняемого;
- сумма и условия начисления компенсаций (если они предусмотрены);
- данные удостоверения личности уходящего работника;
- название организации и ИНН руководителя;
- подписи обеих сторон.
- Издательство приказа на основании подписанного соглашения, ознакомление работника под подпись обычным порядком.
- Внесение в трудовую книжку записи «Уволен по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ» либо «Прекращен трудовой договор по соглашению сторон п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ».
- В день ухода – расчет работника по заработной плате, больничным листам и компенсациям за отпуск, если он не был использован. Выдача трудовой книжки и копии приказа на руки уходящему работнику.
Увольнение по сокращению
Сократить число сотрудников наниматель может решить в любой момент. Причиной может стать экономическая нестабильной организации, оптимизация производственных процессов. При этом, работодатель не обязан озвучивать причину своего решения ни перед работниками, ни перед профсоюзом. Письменное извещение сотрудник получает минимум за 2 месяца до упразднения должности.
Даже в такой ситуации с увольнением по сокращению можно найти плюсы. Например, за 2 месяца вполне возможно найти новую работу. Если это не удастся в течение 3 месяцев после отставки работник может получать денежные средства от бывшего работодателя. Всего по стандартным правилам он получит следующие выплаты при увольнении:
- зарплату, которую отработал;
- компенсацию за неотгулянный отпуск;
- выходное пособие равное среднемесячной зарплате за исключением совместителей, сезонников, срочников с контрактами, заключенными до 2 месяцев.
Какой вариант увольнения является оптимальным?
Выбор наиболее удачного варианта увольнения может зависеть от конкретной ситуации и ее важных нюансов. Однако каждому сотруднику необходимо знать об основных преимуществах каждого варианта увольнения.
- Увольнение по соглашению сторон несет в себе следующие плюсы:
- возможность досрочного ухода из организации. Как известно, работодатель обязан предупредить сотрудника о факте сокращения, как минимум, за два месяца до непосредственной даты аннулирования трудового договора. Это означает, что после получения такого уведомления сотруднику придется работать в организации еще в течение 60 дней. Это может серьезно помешать в том случае, если служащему неожиданно удастся найти новое подходящее место работы;
- возможность самостоятельного обсуждения важных нюансов предстоящего увольнения и их последующее включение в официальное соглашение. Существующая статистика показывает, что стороны профессиональных отношений все чаще выбирают такой вариант расторжения трудового договора, как составление специального соглашения. В данном документе действительно могут содержаться абсолютно все важные особенности будущей процедуры. Например, сотрудник и работодатель могут договориться между собой на единовременную крупную выплату, которую получит служащий при увольнении.
- Если же говорить об увольнении по сокращению, такой вариант будет нести в себе следующие преимущества:
- наличие у сотрудника законного права на получение выходного пособия. Как уже было сказано выше, минимальный размер такой выплаты устанавливается на законодательном уровне. В случае отказа работодателя в предоставлении положенных сотруднику денежных средств, у последнего будет иметься полноценное право на обращение в уполномоченные инстанции. В судебном порядке с директора организации можно будет взыскать все положенные денежные средства, включая и компенсацию за причиненный моральный ущерб;
- возможность получить предложение относительно перевода на другие места. Помимо предварительного оповещения сотрудника о факте сокращения, в прямые обязанности работодателя будет входить и оформление официальных предложений касательно других работ для подчиненного. Естественно, такое обязательство может быть выполнено начальником только в том случае, если эти места работы действительно имеются в организации и являются вакантными;
- возможность последующего обращения в Центр занятости и получения установленного государством пособия по безработице. В том случае, если сотрудник был уволен по инициативе работодателя, он сможет быстро признать себя безработным и оформить регулярное пособие. Несмотря на небольшой размер данной выплаты, она сможет помочь гражданину до момента нахождения нового места работы.
Выбор того или иного варианта зависит от жизненных обстоятельств. Ситуации, когда имеет смысл предпочесть уход по собственному желанию:
- имеется вероятность, что вы передумаете увольняться;
- вы заинтересованы пройти процедуру увольнения быстро и легко;
- вас устраивают полагающиеся выплаты и гарантии;
- вы пребываете в отпуске или на больничном.
Недостатки: вы не получаете никаких дополнительных денежных выплат, вы обязаны заранее уведомить руководство о своем желании уволиться.
Целесообразнее уводиться по соглашению сторон, если:
- вам нужно покинуть организацию как можно быстрее (например, вас уже пригласили в другое место);
- вы твердо уверены, что не измените свое решение;
- есть возможность (письменно зафиксированная!) получить от организации крупную денежную сумму;
- вы планируете обращаться в службу занятости.
Основные минусы этого вида увольнения: если вы останетесь недовольны чем-то, суд вряд ли займет вашу сторону. Вы получаете только то, что указано в соглашении и не вправе менять условия без договоренности с руководством.
Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?
Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.
Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.
Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.
Важно Официального бланка письменного соглашения о расторжении трудового договора в законодательстве не закреплено.
На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.
Необходимые документы и условия
Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.
Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:
- Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
- Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.
Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:
- Реквизиты трудового договора;
- Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
- Дату увольнения и основание по ТК РФ;
- Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
- Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
- Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.
Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.
Минусы прекращения трудового договора по согласию обеих сторон
Стоит учитывать и минусы такого способа увольнения. Для трудящегося это могут быть следующие:
- размер компенсации нужно согласовать с руководством;
- работодатель может потребовать уйти во время отпуска, больничного или ухода за детьми;
- подписанное соглашение нельзя оспорить в суде;
- соглашение не регламентируется законом, оно может быть составлено в произвольной форме и не имеет обязательных пунктов исполнения.
Для увольняющего это такие:
- необходимо получить согласие сотрудника, иначе расторжение договора будет недействительным;
- выплата компенсации может быть больше относительно других способов увольнения.
Штрафы за задержку выплат
С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику. Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).
Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК. С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.
Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.
Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон
Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.
Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.
Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:
Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.
При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.
Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.
В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.
Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст. 178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.